幼教情教育

　　内容提要：园长是履行幼儿园领导与管理工作职责的专业人员，加强园长队伍的素质应贯穿学前教育发展的全过程，我们应关注园长队伍的建设问题。本研究采用问卷法、半结构访谈法和文本分析法，以厦门市D区公办园为例，调查公办园园长队伍建设开展的实际情况。研究发现园长队伍建设内部发展方面存在园长数量配备不齐;园长工作压力大;新手园长剧增等问题。外部支持方面存在园长资格认证流于形式;园长培训体系欠完善;园长考核缺乏激励措施等问题。因此应建立规范的园长资格认证制度;架构合理的园长岗位培训体系;建立培养后备园长的特殊机制与人才引进通道;增加奖励性措施，发挥绩效考核的激励功能;此外园长也应终身学习，提升自我的专业水平以迎接新形势下的挑战。

　　关 键 词：园长队伍建设 现状 发展策略

　　一、问题提出

　　随着学前教育的快速发展，幼儿园大量涌现，我们急需培养一批高质量、高素质的园长队伍。为加强园长队伍建设，我国相继出台了《幼儿园教师专业标准(试行)》《幼儿园园长专业标准》等有关指导性文件。

　　目前在学术界上“幼儿教师队伍建设”已然成为研究热点，但对“园长队伍建设”的问题关注较少，不少学者在研究“幼儿园教师队伍”这一课题时，会将幼儿园园长纳入其中，但是在分析队伍现状、解释问题成因、寻找解决对策时，将园长与幼儿教师混为一谈，并无认识到园长与幼儿教师在各个方面的区别，导致无法有针对性地认识园长队伍的现状、发现问题并寻找有针对性的解决对策。此外，研究者在查阅有关以幼儿园园长为对象的文献中发现，针对园长队伍的研究涵盖面较广，其中也涉及到园长队伍建设的内容，但是并未形成完整的研究体系。

　　园长队伍是幼儿园教育教学管理过程中不可缺失的领导力量，对园所的日常管理、教师队伍的培训指导和园本教研的组织等方面发挥着不容忽视的作用，且在一定程度上影响园所的规划和发展。在目前我国学前教育快速发展的背景下，如何建设好一支高素质、高水平的园长队伍以适应目前的需求成为研究者关注的现实问题。本研究旨在调查园长队伍的现状，即队伍基本情况、资格准入、选拔任用、培训培养以及绩效考核等方面的基本情况，针对存在问题和成因提出相应的对策建议。

　　二、研究方法

　　本研究主要采取了问卷调查法、半结构访谈和文本研究法。

　　问卷调查法，以厦门市D区25所全体公办园园长为调查对象，其中正职园长15名，副职园长20名。

　　该问卷主要包括以下内容：园长队伍的基本情况，涉及性别、年龄、教龄、任职年限、职称、学历、专业背景等个人信息;园长的资格准入现状，涉及是否持证、持证时间等;园长的选拔任用现状，涉及任职的方式、是否兼管分园等;园长的培训现状，涉及参加培训的频率、对培训的看法和需求等;园长的考核评价现状，涉及对目前考核方式的看法、对目前考核的改进意见。共发放问卷35份，回收问卷35份，有效回收率100%，所有收集的数据均运用SPSS17进行录入和分析。

　　同时为弥补问卷研究的不足，本研究采用半结构访谈的方式，分别选取了该区10名园长进行了多角度、多层面的深度访谈。此外还运用文本研究法，通过收集与厦门市D区园长队伍建设相关文本资料，从文本角度，研究梳理D区公办园的发展背景以及园长队伍建设的基本情况。

　　三、研究结果与分析

　　(一)园长队伍建设内部发展问题

　　1.园长数量配备不齐，无法满足开办园所的需求

　　1987年3月9日，我国劳动人事部、国家教委颁发的《全日制、寄宿制幼儿园编制标准(试行)》，[1]对于园长的配备作出以下规定：“3个班以下的幼儿园设1人;4个班以上的幼儿园一般设2人;10个班以上的寄宿制幼儿园可设3人。”

　　基于园长队伍配备满意情况与政策要求，研究者将各园所的教学班额、园长配备情况、分园数进行了进一步的交叉分析，如表1所示。

　　通过研究分析得知，厦门市D区的7所独立园中多数为新办园，考虑刚开始规模较小，因此设置一名园长综理事务相对合理。但随着新园的不断发展壮大，目前有4所新园的教学班已逐渐超过4个班，园长队伍的配备却无法及时跟上，仍只配备有一名正职园长。此外，在设有分园的园所中也同样存在园长配备不合理的问题，目前厦门市D区有8所园设立分园，其中6所设有一分园，2所设有两分园，这些分园与总园共用一支园长队伍。虽然大多开设分园的园所都具有一定的办园历史，一套发展成熟的管理模式以及一支相对稳定的师资队伍，可以直接运用到分园日常管理当中，但这支园长队伍要“一管二”“一管三”。即使有些分园规模较小，但对于园长来说分园和总园一样都需要进行日常的教学管理、人员培养、安全建设等工作，甚至有些总园和分园开设的教学班加起来均远远超过了20个班的标准，如此园长配备存在极大的不合理，无法满足日常管理的需要。

　　2.园长工作压力大，部分园长出现心理焦虑

　　由于D区园长队伍配备不齐，导致园长实际的工作任务严重超额，使本来就有限的园长队伍工作压力与日倍增，对园长的身心都带来了一定挑战，甚至部分园长出现心理焦虑。在访谈过程中，相关园长谈及了因工作压力巨大，导致自己身心上的疲惫和焦虑，大部分都表示出更愿意从事一线教师工作的倾向。

　　现在我什么都要做，而且我们园目前还没有配备副园长，所以就没有副园长可以一起分担，后勤和教学都要自己亲自抓，说实话真的很辛苦，当教师的幸福感都比当园长高。(L园长，正职，44岁，2017/10/10)再重新选一次的话，我是绝不愿意当园长的。我一直认为办教育就是要做好教学，园长就应该促进老师的发展、促进孩子的发展。但现在园长的工作太杂，涉及方方面面，烦心的事情太多了，没有当初单纯钻研教学来得有成就感。(H园长，正职，42岁，2017/10/24)

　　据研究者进一步了解，D区目前已有一正一副两位园长由于承受不住超额的工作压力，已经退居二线，不再担任园长职务。其中一名园长甚至因为不堪工作重负，导致患上了郁抑症，严重影响了自己身心健康。这也给我们提出了预警，要注意关注园长队伍的心理健康，切勿盲目地加快办园速度而忽视园长队伍的承受能力。

　　3.园长任职与调整频繁，新手园长剧增

　　随着厦门市D区独立新园的不断开办，急需的园长量不断上升，D区只能加快副职园长提调拔任命为正职园长的进程，老园的副职园长频繁被调到新园主持工作，造成副园长调动情况频繁、流动性大。不仅导致原本成熟的园长队伍结构不稳定，还加剧了原本该区就已存在的园长队伍配备不齐问题。

　　此外，为进一步满足该区对园长队伍的需求，区教育局同时也采取了有关措施，每年都相应增加了副职园长的竞聘名额，同时也放宽了任职的条件，以期缓解因副园长流动频繁造成的园长人员不足问题，却导致新手型园长剧增。研究者对厦门市D区园长担任目前职务的工龄进行统计(参见表2)，结果显示该区新手型园长占据了较大的比重，上任3年以内的新手型园长共有24名，占总数的68.6%。

　　由于竞聘要求的放宽和委任进程的加快，导致新任副职园长大部分相关管理经验不足，上任后还要同时管理分园的事务，对园所的管理质量也存在一定的影响。

　　此外，被提拔任命的正职园长虽具备良好的工作能力和业务水平，但是正、副职园长的工作存在一定区别，过去他们只分管教学或后勤其中之一，而如今需要统领园所一切事务，教学和后勤管理都要懂。她们之中有的还没有经过相应的沉淀，还没有完全成熟起来，马上要面对独自主持新园的工作，且新园一般没有配备副园长，这也给她们带来了一定的挑战。

　　(二)园长队伍建设外部支持问题

　　1.园长资格认证流于形式，近三分之一园长均先上岗后持证

　　我国的政策明文规定幼儿园园长必须要持证上岗，1996年1月26日颁布的《全国幼儿园园长任职资格、职责和岗位要求(试行)》[2]以及2016年3月1日实施的《幼儿园工作规程》均指出，“园长应获得幼儿园园长岗位培训合格证书”[3]。据调查统计结果显示，厦门市D区公办园园长目前持有园长任职资格证的有25名，持证率为71.4%，尚未持证的园长均有10名，占总体的28.6%(如表3所示)。

　　另外，1989年9月11日发布的《幼儿园管理条例》第十八条指出“园长、教师均须取得教育部门审定资格，方可任命或聘任[4]。”1996年1月25日，国家教委发布的《关于开展幼儿园园长岗位培训工作的意见》指出：“将任园长职务的，先进行岗前培训，并经考核后，再上岗任职”。[5]自此从政策上明确了园长资格认定的顺序，即培训——考核——持证——上岗，要求园长应先持证后上岗。D区并未严格规定园长先持证再上岗，仅需在上岗后一年考察期内获得证书即可，因此已持证园长均为先上岗后持证(如表4所示)。

　　在和园长的深入访谈过程中，问及有关园长的持证经历时也发现了出于培训时间安排、个人问题、政策执行力度等原因，存在部分园长超出一年考察期后才补证的现象。这种“先上岗，后补证”的资格认证形式，使园长任职资格证的实际价值降低，导致园长资格认证流于形式，违背了我国设置园长资格证，要求园长持证上岗，将资格证作为任命、聘任条件的初衷。

　　2.园长培训体系欠完善，难以满足园长需求

　　(1)园长任职资格培训时间滞后

　　厦门市D区统一组织新任园长参加园长任职资格培训，该培训在每年的7月份举行，根据该区园长任职的实际情况，一般新任园长都是在每年的7月底左右任职，无法及时参加当年的任职资格培训，总要往后顺延一年等到来年的7月。对于新任园长来说，参加任职资格培训的时间相对滞后。因此该区35名园长一致认为区教育局应在园长正式任职前组织参加有关的任职资格培训，不应等到园长一年考察期已满甚至是正式上任一两年后再参加。

　　从园长的专业发展角度来看，在新任园长未正式进入园长工作之前先进行相关的理论学习，并结合一定的跟岗实践，使新任园长对园长工作形成一个全局了解，这样能够帮助新任园长更好度过任职适应期。

　　(2)园长任职资格培训内容不够全面

　　园长任职资格培训的内容涉及政治理论、政策法规、幼儿园保育教育和幼儿园管理四个模块，涉及的内容大多偏重教育教学方面，而有关后勤管理的部分并未单独设立，在幼儿园管理模块当中也更侧重基本管理知识。同时，内容偏重理论，园长们感到难以消化吸收，园长任职资格培训请的都是有名的学前教育专家开展讲座，这些专家大多来自我国著名的师范高等院校，可想而知她们平日授课时面对的大都是有一定理论基础的本科学生。

　　而据统计，厦门市D区公办园园长大多是专科生出身，过去我国幼教专科生的培养方案主要侧重于教学技能，比如：教学方法、讲故事、做教具等操作技能，因而这些园长与本科学生相较而言理论基础较薄弱，培训时间有限无法进一步地展开和深入地了解，导致园长只能在短时间内走马观花般地接触这些先进理论知识，却无法真正理解其奥义，培训结束后也无法将这些理论很好地运用到幼儿园管理的实际中，那这样的培训实效性较低，园长的收获也不大。

　　(3)在职园长提高培训时间常与工作冲突

　　在职园长提高培训的目的应该是为了帮助园长更好地工作，但是培训安排的时间常常和园长的工作时间相冲突，园长必须在工作和培训之间做出取舍，导致园长难以协调兼顾。如若园长因工作放弃培训名额的话，对园长个人而言就失去了一次很宝贵的学习机会。

　　相反地，若园长选择参加培训，国家级、省级的在职园长提高培训一般采用集中封闭培训的形式，园长必须放下园所的工作到外地参加培训，不少园长表示自己常一边听课，一边担心园所里未处理完的事务，无法专心学习。此外这类培训一般课程安排相对紧凑，从早到晚，培训结束后需要园长个人利用课余时间进行进一步的总结和梳理，才能更有效地学习。但现实却是结束培训的园长回到园所后常常还来不及消化培训期间所学到的内容，就要立马投入工作，处理自己参训期间落下的工作。无暇将培训所得的收获加以整理汇总，并向园里的教职工传递，无法有效发挥培训后的辐射作用。

　　(4)副职园长在职培训机会少

　　目前我国虽有专门面向副职园长的在职提高培训，但相比正职园长而言，培训机会较少。目前，厦门D区副职园长参加的培训大多都是区级培训，分管后勤的副职园长参加的主要是关于安全教育、食品安全等相关的培训，分管教学的副职园长则有时会和教研主任、一线教师等一起参加有关幼儿园教育教学的有关培训，较少有专门面向副职园长的国家级、省级的在职提高培训，因此副职园长也反映出对参加此类国家级、省级在职园长提高培训的渴望。

　　从副职园长的职业发展而言，她们同样需要掌握一定的园长管理知识，而不是仅仅局限于后勤或教学的基础知识。但是由于此类国家级、省级的在职园长提高培训的名额少，一般多面向正职园长，使得正、副职园长的培训机会难以协调平衡。

　　3.对园长考核缺乏激励措施，使园长难以体验自我效能感

　　学者虞永平曾经提到：“没有质量或低质量的学前教育，是愧对儿童、家长和政府的”[6]。提升质量是我国加快发展学前教育事业的基本价值追求，也是世界各国学前教育的共同趋势。“在适龄儿童入园率不断提升的背景下，提升以幼儿园为主体的教育机构的质量乃是学前教育质量提升的关键”[7]。陶行知先生曾说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论它的校长。”正如人们常说的那样：有什么样的园长，就有什么样的幼儿园。[8]这意味着，园所的发展情况最能够很好地反映出这所园园长的能力和素质。

　　D区将园所成绩纳入园长综合绩效考核的内容存在一定的合理性，具体的考核内容如图1所示，从考核所占的分值看，园所考核的分值占综合成绩的60%，将成为园长绩效考核最终综合成绩好坏的关键。这样一方面加强了对园所的教育督导，刺激了园长对办园质量的重视，促进办园质量的稳步提升。但另一方面，也产生了不良影响，由于在园长考核中采用“一刀切”的模式，无论有没有管理分园，管理了多少间分园，对园所的考核标准都一视同仁，保持高要求，并不因为分管分园数量多少和是否为新园而降低标准。

　　这样“一刀切”的考核模式看似公平，实则是缺乏人性化，没有考虑到园长“一管二”“一管三”带来的超额工作量以及部分新任园长刚独立接手新园还未度过适应期的情况，加重了园长考核的负担。一方面，对于兼管分园的园长来说，分园办园质量就成了她们绩效考核的“短板”，且分园越多则短板越多，综合下来，园长个人的绩效考核成绩自然也大不如前。另一方面，对刚接手独立新园的园长来说，在短时间内让一所什么都没有的新园达到省级示范园的办园质量，显然是不科学、不合理的。而考核仅仅只在乎是否达到高标准而忽视了园长工作的难处，分管分园和主持独立新园事务都需要比过去投入更多的精力和心血，园长这些付出没有得到鼓励反而还被扣分，导致园长队伍备受打击，自我效能感低下，挫伤了园长工作的积极性。

　　四、对策与建议

　　(一)内部发展方面

　　1.建立培养后备园长的特殊机制与人才引进通道

　　为了解决厦门市D区普遍存在的园长队伍配备不齐问题，该区政府应致力于建立培养后备园长的特殊机制。从该区公办园原有的在编教师资源入手，通过在岗园长推荐和自荐相结合的方式，择优培养，成立一支园长队伍的后备军，定期对这支队伍进行有关培训，并安排这支队伍轮流到该区各个园所中担任园长助理，日后根据园所发展的需要在这批园长后备队伍中选拔、任用新园长。这样一方面可以帮助园长分担一些幼儿园日常管理事务，减轻目前的园所工作带来的压力;另一方面，后备园长可以跟园长面对面学习，从中吸取宝贵的管理经验，以帮助后备园长迅速地成长起来，为将来更好地开展园长工作打下坚实的基础，解决了新任园长初任职的不适应。此外，有关部门可以先建立关于优秀园长人才引进的绿色通道，面向全国范围广揽各地优秀园长。

　　如此一来，“培养内才”和“引进外才”两套解决方案并行，实现“内才”和“外才”的优化整合，不仅可以从根本上解决厦门市D区公办园园长队伍配备不足的问题，还有利于该区学前教育质量的提升。

　　2.终身学习，提升自我的专业水平

　　最早提出终身教育(Lifelong Education)一词的是英国成人教育家耶克斯利，而将之真正概念化和体系化的代表人物是保罗·朗格朗。一般来说，终身学习是指社会每个成员为适应社会发展和实现个体发展的需要，贯穿于人的一生的，持续的学习过程。[9]因此，身为园长在专业成长的路上应不断地学习，积极进取，树立终身学习的意识，使之成为专业发展的不竭动力。2015年1月10日，教育部已出台了《幼儿园园长专业标准》，其中指出园长所应履行的六项专业职责：规划幼儿园发展、营造育人文化、领导保育教育、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境。[10]园长应将其作为自己专业发展的依据，深化理论学习，提升业务水平，促进个人的专业理念、专业知识和专业能力的不断提升。

　　3.自我调节，缓解心理压力

　　一般来说，园长队伍作为园所中的管理层，其工作性质决定他们的工作压力会高于幼儿园的其他教职工。管理者的压力源可划分为两个方面：一是来自工作本身所造成的内源压力;二是来自工作活动以外所构成的外源压力。[11]园长的内源压力来自日常繁重的管理任务、应接不暇的各项检查、难以控制的决策风险等方面，外源压力来自与教职工的人际关系、工作与家庭之间的协调、领导的期望与要求等方面，对此，园长应该学会自我调节。首先，学会合理宣泄，多与亲人朋友沟通，表达自己工作上遇到的问题和心里的苦闷，寻求支持和安慰;其次，培养业余爱好，使自己在工作之余能够做自己感兴趣的事，比如：阅读、运动、唱歌、跳舞等，学会放松自己的身心;然后，积极看待工作，保持高度的工作热情，以积极的情绪和心态投入每一天的工作;最后，及时自我强化，增强自我效能感。

　　(二)外部支持方面

　　1.建立规范的园长资格认证制度

　　我国应提升园长任职资格认定工作的规范性，建立更规范的资格认定制度，以改变目前大部分园长未达“先持证后上岗”的要求，园长资格认定形同虚设的现状。我国统一规范资格认定的流程，建立规范的园长资格认证制度，完整的园长资格制度应该包括：任职资格培训制度、资格证书考试制度、持证上岗制度，国家有关部门应对每个环节都严格把关。

　　在任职培训方面，国家应对承办单位进行统一的规范和授权，并对师资、培训时间和培训方案进行统一要求。对培训的报名条件一定要严格把关，参训者一律要满足由国家统一规定的参训要求，并经有关部门统一审核，审核通过者才可正式参加培训，不可出现降低门槛的现象。资格证书考试方面，具体的考试程序和内容由国家统一制订，考试合格者由国家有关部门或授权有关单位统一授予合格证书。在持证上岗方面，一是将任职资格作为选拔、任用园长的硬性条件之一，即任何参加有关园长的选拔、任用的人员都要具备园长任职资格证;二是若不将园长资格证作为选拔、任用园长的直接硬性条件，则候选人必须具备相关优秀的条件，且必须在通过聘任、任命后到考察期满正式任职的这段期间取得相关的园长任职资格证书。这样一来，不仅加强了对持证上岗的规范，此外还给用人单位在选拔、任用园长时保留了一定的弹性空间。

　　2.架构合理的园长岗位培训体系

　　首先，应明确岗位培训的目的在于提升我国园长队伍整体的素质能力和业务水平，因此培训机会应按一定比例尽量面向全体，在地域范围上应尽量覆盖农村和城市，在职务范围上应尽量涉及正职和副职，可根据相应培训内容进行适当调整;其次，我们必须认识到不同专业发展阶段的园长其培训需求不尽相同，一套完善的岗位培训方案应能够考虑到处于不同专业发展阶段园长的培训需要，针对不同阶段的园长提出有针对性、有层次性的岗位培训方案，以促进培训效益的最优化。我国学者邢利娅等在研究优秀园长专业发展历程时，将园长的专业发展划分为职前预备、适应、称职、成熟四个相互联系、前后衔接的阶段。[12]

　　3.增加奖励性措施，发挥绩效考核的激励功能

　　对园长实行更加人性化的绩效考核制度，增加奖励性措施，以奖代惩，发挥绩效考核制度的激励功能。这样能极大地调动园长工作的积极性，促进办园质量的稳步提升。但奖励性措施并不是盲目的、没有原则的，而是对贡献较大，实绩突出的园长实施奖励，体现优质优酬，责重多酬的原则，提高园长鼓励性的工资待遇。根据园长的办园实际，符合以下条件之一者方可获得相应的奖励措施。

　　第一，主持新园事务未满三年的园长，若在三年内园所每年的评估都能符合相关的园所评估的要求，且三年内办园质量呈现一定的上升趋势，则根据上升的幅度给予相应的奖励;

　　第二，兼管分园的园长，根据兼管的分园数量给予相应的奖励;

　　第三，保证总园的办园质量相对稳定的前提之下，若分园也达到素质教育评估的基本要求，则对该园园长给予奖励。如若总园的办园质量就长期来看，存在逐年下滑的趋势，则取消该园园长分管分园的额外奖励。

　　参考文献：

　　[1]劳动人事部、国家教委.全日制、寄宿制幼儿园编制标准(试行)[EB/OL].(1987-03-09)http://www.moe.edu.cn/.

　　[2]国家教育委员会.全国幼儿园园长任职资格、职责和岗位要求(试行)[EB/OL].(1996-01-26)http://www.moe.edu.cn/.

　　[3]中华人民共和国教育部.幼儿园工作规程[EB/OL].(2016-01-05).http://www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/199603/t19960309_81893.html.

　　[4]国家教育委员会.幼儿园管理条例[EB/OL].(1989-09-11).http://www.moe.edu.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201511/t20151119_220030.html.

　　[5]国家教育委员会.关于开展幼儿园园长岗位培训工作的意见[EB/OL].(1996-01-25)http://old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3327/201001/81986.html.

　　[6]虞永平.怎么看怎么评怎么干[N].中国教育报，2013-10-13(001).

　　[7]李敏.学前教育机构质量督导研究[D].重庆：西南大学，2016：I.

　　[8]高庆春，马东平.幼儿园管理[M].北京：清华大学出版社，2016：209.

　　[9]百度百科.终身教育[EB/OL].(2017-08-02)http://baike.baidu.com/item/%E7%BB%88%E8%BA%AB%E6%95%99%E8%82%B2/1055652?fr=aladdin.

　　[10]教育部.幼儿园园长专业标准[EB/OL].(2015-01-10).http://old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7148/201501/183350.html.

　　[11]许小东，孟晓斌.工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社，2004：198.